La gestión por competencias del profesorado: un reto para las escuelas del siglo XXI (1/2)

Gestión por competencias

1. Introducción

Con esta entrada comenzamos una serie de dos posts introductorios a la gestión por competencias del profesorado en los centros educativos.

Junto al protagonismo del alumno y el cambio metodológico hacia la personalización del aprendizaje, la gestión por competencias del profesorado es el proceso clave para la transformación de los centros educativos ya que el talento del profesorado es el mejor recurso que posee una escuela para el logro de la excelencia y la innovación. Mientras que la gestión por competencias de los recursos humanos es un modelo extendido en el ámbito de la empresa y otras organizaciones, todavía es una tarea pendiente para las escuelas e instituciones educativas, no acostumbradas ni preparadas lo suficiente para implementar este modelo, en buena medida por las características de la carrera docente en España (de hecho prácticamente inexistente) en la medida en que no existen mecanismos en la profesión docente para incentivar el trabajo bien hecho o eliminar las malas prácticas. En lenguaje cotidiano, podríamos decir que en el aula «cada profesor hace de su capa un sayo».

Sin embargo, ya comienza a ser común en algunos centros educativos e instituciones la existencia de un Equipo de Gestión de Personas encargado de la gestión por competencias del profesorado. Las escuelas excelentes necesitan un profesorado excelente que se sienta valorado y se desarrolle profesionalmente en el marco de una carrera docente atractiva. En consecuencia, en el siglo XXI resulta fundamental que los centros educativos gestionen y desarrollen tanto el talento de sus alumnos como el de sus profesores pues difícilmente aquel podrá ser mayor que este.

En esta primera parte vamos a realizar una breve introducción a la gestión por competencias del profesorado, centrándonos en sus dimensiones y definición a partir del modelo EFQM.

2. Modelo EFQM: alcanzar el éxito mediante el talento de las personas

Uno de los conceptos fundamentales del nuevo modelo EFQM es que las organizaciones excelentes alcanzan el éxito mediante el talento de las personas.

Moedlo EFQM

Según el criterio 3 «Personas» de este modelo, las organizaciones excelentes valoran a las personas que las integran y crean una cultura que permite lograr los objetivos personales y los de la organización de manera beneficiosa para ambas partes. Desarrollan las capacidades de las personas y fomentan la equidad e igualdad. Se preocupan por las personas de la organización, potencian la comunicación interna, recompensan y dan reconocimiento a los esfuerzos para, de este modo, motivar a las personas, incrementar su compromiso con la organización y favorecer que utilicen sus capacidades y conocimientos en beneficio de la misma.

Este criterio incluye 5 subcriterios (vid. figura 1. para un comentario más detallado):

3a. Los planes de gestión de las personas apoyan la estrategia de la organización.
3b. Se desarrolla el conocimiento y las capacidades de las personas.
3c. Las personas están alineadas con las necesidades de la organización, implicadas y asumen su responsabilidad.
3d. Las personas se comunican eficazmente en toda la organización.
3e. Existe recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización.

Criterio 3. Personas

Este criterio del modelo EFQM aplicado a la escuela nos enseña que el talento del profesorado y su desarrollo es el agente facilitador más importante del centro educativo porque posibilita la producción de innovaciones, es el soporte para el despliegue de los procesos claves, permite el liderazgo con visión y crea ventaja competitiva manteniendo resultados sobresalientes en el tiempo.

3. Dimensiones de la gestión por competencias del profesorado

La gestión del talento en las organizaciones recibe el nombre de Talent Management y en la actualidad el modelo más aplicado para su implementación tanto en las empresas como en los centros educativos es la gestión por competencias.

El Talent Management o gestión del talento del profesorado por competencias tiene las siguientes dimensiones fundamentales alineadas con el criterio 3 del modelo EFQM (Vid. Figura 2):

Figura 2. Dimensiones de la gestión por competencias

Talent Search o búsqueda del talento centrado en la atracción y selección del profesorado (¿Como atraer y seleccionar al profesorado nuevo más competente para cada perfil de puesto?).
Talent Inventory o evaluación de desempeño del profesorado (¿Como medir el nivel competencial de cada profesor en función de los estándares de comportamiento esperados?).
Performance Management o proceso de desarrollo competencial del profesorado según perfiles enmarcados en la carrera docente con procedimientos de reconocimiento y recompensa (¿Cómo desarrollar las competencias del profesorado en función de su nivel de desempeño permitiendo que hagan carrera según perfiles específicos y sean remunerados en función de sus resultados y competencias?).
Succesion Management o proceso para la identificación y provisión de líderes para las necesidades futuras de gestión y excelencia en la educación (¿Cómo identificar y generar personas de reemplazo futuro que tengan competencias de liderazgo y gestión para asumir responsabilidades?).
Knowledge Transfer o transferencia de conocimiento para identificar mentores o coachs a nivel interno (¿Cómo seleccionar y formar personas que puedan servir de soporte para la gestión integral de las competencias del profesorado en un centro educativo e institución formando a otros?).

Como puede verse, todos estos procesos están alineados con competencias.

4. Concepto de competencias

Las competencias representan los conocimientos, capacidades, habilidades y comportamientos que demuestra un profesor en el cumplimiento de su trabajo y que son factores claves para el logro de los resultados pertinentes a las estrategias del centro educativo. Es fundamental que cada centro educativo identifique y defina las competencias críticas que deben caracterizar al profesorado de su centro (el llamado diccionario de competencias) alineadas con la estrategia de la institución o centro educativo (por ejemplo, trabajo en equipo, innovación, comunicación, liderazgo, etc.).

En una segunda parte de esta entrada analizaremos el proceso para el despliegue de la gestión por competencias en un centro educativo.