Qué pueden aprender los centros educativos de las políticas de atracción del talento de las empresas y viceversa

La atracción del talento en las empresas

La gestión por competencias de las personas es ya una realidad en las mejores empresas y organizaciones. La dirección por competencias ha situado las políticas de atracción y desarrollo del talento como el intangible más importante de las organizaciones del siglo XXI al servicio de su estrategia y cultura corporativa. Esta transformación apenas ha afectado al sistema educativo y mucho menos a la gestión por competencias del profesorado.

Pese a que el futuro de la escuela y de la universidad pasa ineludiblemente por su coordinación con el mundo de la empresa, y aunque la innovación en el campo de los recursos humanos influye en  todo tipo de subsistemas, la escuela permanece al margen de esta dinámica, siendo el sistema escolar el más reticente al cambio en los modelos de liderazgo. Esto se debe sin duda alguna a la indiosincrasia de la profesión docente en España, tan reacia a trabajar por misiones, al trabajo en equipo, a la generación de talento interdependiente, habituados como están los profesores a trabajar de una manera reactiva en función de tareas dadas que solo favorecen la falta de iniciativa y el cumplimiento mínimo.

Este es el más importante desafío de la dirección de personas en los centros educativos: avanzar hacia un modelo de liderazgo competencial que permita la evaluación por competencias del profesorado, y donde las políticas de atracción, selección y desarrollo del talento ocupen un lugar central en los objetivo estratégicos de los colegios.

No obstante, no solo los centros educativos pueden aprender de la empresa. Dada la especialidad del saber contemporáneo, no es extraño que el mundo del management desconozca las inmensas posibilidades que tienen los programas para la identificación y el desarrollo del talento generados en contextos escolares y universitarios para el mundo de la empresa. Si la gestión del talento es un proceso clave de la organización, los enfoques y las buenas prácticas de identificación y desarrollo del talento pensadas para los alumnos más capaces son un marco teórico y práctico excepcional para enriquecer las políticas de talent management de las empresas.

Conviene no olvidar que el talento no es un rasgo personal de carácter estable, sino una competencia dinámica mediatizada permanentemente por catalizadores formativos. El talento es proporcional a la práctica personal y a la inversión en desarrollo y formación que realizan las organizaciones. Nada mejor para una empresa que desarrollar el talento trabajando por proyectos y atendiendo a las necesidades emocionales e interpersonales de sus profesionales. Las buenas escuelas saben mucho de esto.

 

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