Gestión por competencias y selección de personal

La gestión y dirección de las personas en las organizaciones ha evolucionado en el siglo XX y XXI en torno a tres paradigmas consecutivos: 1) la gestión por tareas; 2) la gestión por objetivos y 3) la gestión por competencias. Esta última cobra cada día un papel más relevante en las organizaciones dando pie a un modelo de liderazgo competencial, esto es, a empresas competenciales que vertebran su sistema de gestión y recursos humanos en torno a su diccionario de competencias.

La clave de la organización por competencias es la definición de la misión de la empresa, con misiones participadas concretas en cada una de sus áreas o departamentos. El profesional de la organización competente se siente parte de un equipo y trabaja de forma cooperativa movido por una motivación contributiva: pone su iniciativa al servicio de la misión de la empresa en cooperación con las necesidades del conjunto generando un talento interdependiente que contribuye a la mejora de la organización y al logro de los objetivos estratégicos.

Esta gestión por competencias afecta a cuatro procesos básicos: la atracción y selección del talento, la formación, la evaluación y la promoción.

En la empresa competente la selección no se realiza ya exclusivamente en función del currículum vitae o de la carrera profesional sino tomando en consideración el perfil de competencias: el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes de la persona.

A nivel de selección, la gestión por competencias introduce cambios notables. No es que se dejen a un lado la formación del candidato, sus titulaciones o experiencia acumulada. Dado que cada puesto y proyecto requieren unas competencias específicas, la selección no se realiza ya exclusivamente en base al CV o la experiencia. Cada proceso de selección se realiza en función de las competencias y actitudes requeridas, siendo la motivación un elemento fundamental.

¿Quién decide este perfil competencial? ¿El departamento de recursos humanos o una consultoría externa? El perfil competencial debe ser indetificado por la empresa con la ayuda del consultor pero sin ser impuesto o trasladado por este desde otra organización. Para esta identificación de las competencias resulta clave que estas estén alineadas con los valores y misión de la empresa, y estén al servicio de su estrategia. De lo contrario, el diccionario de competencias quedará desvirtuado afectando de manera negativa al proceso de selección. Las competencias deben por tanto tener sentido e interés real para la empresa.

Finalmente, el proceso de selección incluirá técnicas que posibiliten la evaluación de las competencias objeto de selección y que han de manifestar los candidatos. Esto requiere un sistema que va más allá de la entrevista convencional y del que nos ocuparemos en entradas posteriores.