La gestión por competencias del talento: ¿lujo o necesidad?

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1. Introducción

En dos entradas anteriores hemos hablado de la gestión por competencias del profesorado (I / II). En este post vamos a abordar algunos aspectos teóricos y prácticos de la gestión por competencias. Analizaremos su definición y proceso así como mostraremos su importancia y necesidad en la medida en que el talento y la gestión de las personas constituyen el capital más importante de las organizaciones.

2. La gestión por competencias: definición

La gestión por competencias nace en la década de los 70 con el objetivo de identificar aquellas conductas que realizan las personas a fin de alcanzar resultados superiores, estándar o mínimos en sus puestos de trabajo. Clásicamente se distinguen tres modelos de gestión por competencias: a) Competencias distintivas (creado y diseñado por David McClelland); b) Competencias generalistas (creado y desarrollado por William Byham); y c) Modelo funcional (creado y desarrollado por Sydney Fine).

Definimos las competencias como conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes expresadas en forma de indicadores conductuales (competencias distintivas), conductas claves (competencias genéricas) o criterios de desempeño (modelo funcional).

Dado que las competencias se expresan en comportamiento observables y relevantes para el desempeño de una tarea profesional, podemos afirmar que los tres modelos clásicos, pese a sus diferencias, pueden englobarse en un paradigma conductual (sin conductas observables no hay competencias).

En consecuencia, la gestión por competencias puede definirse como «la evaluación, formación y desarrollo de las competencias de las personas de la organización con el fin de crear planes de mejora y de carrera que posibiliten comportamientos relevantes para la consecución de los resultados profesionales y estratégicos en función de los distintos perfiles de puesto».

Así definida, la gestión por competencias es un complemento de la gestión por objetivos que aglutina y da sentido al conjunto de procesos de la gestión de personas (recursos humanos) y gestión del talento. De esta forma, los procesos de atracción, selección, desarrollo y fidelización del talento se estructuran y gestionan según un modelo de gestión por competencias: se atrae talento con competencias específicas, se seleccionan personas en función de sus competencias, se evalúa y se crean planes de formación y desarrollo por competencias, y se identifican líderes y se articula su carrera profesional por competencias.

La gestión por competencias se convierte así en la clave de la gestión de las personas y en un factor decisivo de la estrategia, puesto que los objetivos estratégicos se alcanzan mediante competencias personales logradas. Así mismo, la gestión por competencias permite ser un agente de cambio puesto que permite analizar las competencias necesarias para los nuevos desafíos estratégicos. Por último, no solo es clave para la gestión de las personas y el plan estratégico (convenientemente alineada con él): La gestión por competencias define la cultura de la organización pues esta es inseparable de las conductas que de facto manifiestan las personas que la componen.

3. El diccionario de competencias

Como ya hemos indicado en anteriores entradas, el primer paso para la implementación de la gestión por competencias en una empresa u organización es la creación de un diccionario de competencias que liste las competencias de la misma (habitualmente divididas en genéricas y específicas). Cada una de ellas deberá ser definida y escalada. Para cada nivel de desempeño de cada competencia se incluirán los indicadores observables que permitan su evaluación y grado de ejecución de la manera más objetiva posible. Una vez definidas las competencias y realizado el escalado con sus indicadores o evidencias, deberá establecerse el nivel de desempeño mínimo para cada perfil de puesto. Eso nos permitirá analizar los gap de cada persona e identificar su potencial.

Para la creación del diccionario de competencias se pueden aplicar diferentes metodologías como los grupos focales, los paneles de expertos, las entrevistas por perfiles de puestos o la adaptación contextualizada de diccionarios existentes.

4. Evaluación y desarrollo

Definida la gestión por competencias como proceso sistemático para la gestión del talento y de las personas alineado con la estrategia de la organización con el fin de valorar y mejorar conductas habituales, esta gestión se articula en dos procesos básicos íntimamente relacionados: la evaluación y el desarrollo.

Los sistemas de evaluación por competencias pueden incluir la autoevalaución, la evaluación por parte de superiores, la evaluación feedback 360º o multifuente (que incluye autoevalaución, evaluación de superiores e inferiores, e incluso clientes) o el assessment centre.

La clave de la implementación del modelo de gestión por competencias está en los procesos de desarrollo. Uno de los errores más comunes es enfocar sistemas y criterios de evaluación muy prolijos que luego no se acompañan de procesos de formación y desarrollo.

5. Conclusiones

La gestión por competencias es el modelo más potente para la gestión de las personas y del talento de las organizaciones. Su implementación requiere un buen enfoque y un diseño de procesos que facilite la toma de decisiones.

Para el diseño del diccionario de competencias se tendrá en cuenta de manera particular la estrategia de la organización y sus desafíos. Metodológicamente, lo más práctico es combinar una metodología de abajo/arriba a partir de paneles de expertos, junto con una metodología de arriba/abajo en la que se consulten y contextualicen diccionarios ya existentes.

Es muy importante establecer las condiciones de confidencialidad de la información evitando la burocratización del proceso y centrándose en el cambio. Finalmente, el proceso debe ser sostenible y hacerse consustancial con la cultura de la empresa. Definida de esta forma, la gestión por competencias deja evidentemente de ser vista como un lujo o accidente y pasa a considerarse como una necesidad y un proceso clave de todas las organizaciones.

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